关于探索消防部队年轻干部培育机制的几点思考

摘 要：习近平同志指出，要以改革创新精神抓好年轻干部的培养工作。在干部年轻化、知识化、专业化的历史背景和现实要求下，年轻干部在消防部队中的比重逐年增加并已成为消防事业建设的中坚力量。如何培育年轻干部，帮助他们提升政治素养，提高业务能力，顺利完成在消防部队“扎根、生存、生长、生成”的转变，是关系部队发展和未来的大事。笔者结合基层工作经验，通过深入分析年轻干部成长历程中存在的普遍性问题，就如何在“亲、知、融”，“传、帮、带”，“紧、严、疏”和“考、比、激”上下功夫，建立科学完备的培育机制，帮助年轻干部茁壮成长为消防部队的有用之才进行了粗浅思考。

  关键词：消防部队；年轻干部；培育机制

   一、消防部队年轻干部队伍的现状

   近年来，越来越多的入警大学生和部队院校毕业生充实到消防部队，部队平均年龄总体上呈下降趋势，在有效改善了干部队伍素质结构和为部队建设注入了新的生机和活力的同时，也给各级组织对干部的培养和管理带来了诸多新问题。就毕节支队而言，现有干部136名，其中34岁以下干部共88人，占干部总人数78%，30岁至 34岁的19人， 25岁至 29岁的48人，25岁以下的21人。

   当前，消防部队年轻干部来源基本上分为三大类：一是部队生长干部，经基层推荐考上部队院校或直接由地方考上部队院校的干部，此类干部毕节支队共计23人，占年轻干部总数26.3%。二是从地方院校择优选入的地方入警大学生，此类干部共计63人，占年轻干部总数71.5%。三是优秀大学生士兵直接提干，此类干部共计2人，占年轻干部总数2.2%。

   二、年轻干部在工作中面临的主要问题

   在工作中，部分年轻干部不同程度存在消极、彷徨、退缩、逃避等负面情绪，一定程度影响了部队的建设和发展，还制约了个人的成长与进步。笔者通过调研分析，认为出现以上问题的原因主要是年轻干部没有处理好以下五个方面的“差距”。

   （一）理想与现实的差距。一方面，对部队期望值过高。调查表明，90%以上的年轻干部曾经“自我设计”：有的希望仕途发展，获得权利和地位；有的想以部队为“跳板”，进入公务员行列；有的感到地方就业压力大，先在部队这个“避风港”观望几年再说。另一方面，对现实的估计不足。年轻干部步入消防部队大多数为基层中队干部，一天24小时值班，几乎没有个人空间和时间，生活枯燥、紧张、艰苦，部分年轻干部不同程度表露出调离中队岗位或通过正常晋职到机关工作的强烈愿望。一旦个人的“理想”与部队的“需要”不可调和，他们往往产生“壮志难酬”的失落感，对前途的无力感和迷茫感，个别甚至对在部队工作失去信心，打起了“退堂鼓”。

   （二）能力与责任的差距。一方面，工作能力和经验不足。支队现有基层中队干部35人，平均年龄26.2岁，在中队实际工作1年以下的12人，不满2年的15人，3年（含）以上的8人。尤其近年来地方入警大学生干部增多，中队班子呈现“2+1”的局面（2名入警大学生干部+1名部队生长干部），中队干部普遍工作经验少、管理能力弱、办事套路缺。另一方面，工作任务与责任繁重。除了正常的执勤岗位练兵外，越来越繁重的抢险救援任务，越来越复杂的部队管理形势，以及越来越紧迫的目标责任，给年轻干部造成了巨大的压力。无论是入警大学生干部还是部队生长干部由于工作经验不足和化解复杂问题能力的欠缺，一旦不能胜任和完成较高标准的工作任务，必将为部队的管理和执勤备战埋下不确定的隐患。

   （三）担当与压力的差距。目前，大部分年轻干部都处于青春期向青年期过渡的转型阶段。调查显示，68%的年轻人心理年龄明显晚于生理年龄。加之，由于社会阅历不多，许多年轻干部在工作前，基本上没有遭受过挫折和打击，缺乏自我心理调适能力。在工作中由于出现失误，面对突如其来的批评和指责，往往不能正确看待，常常走进“死胡同”，钻进“牛角尖”。而且，大多数年轻干部又是独生子女或单亲家庭，从小受父母呵护长大，以自我为中心，思考问题比较片面，“抗打击能力”偏低，容易产生走极端的心理疾病。

   （四）主观与客观的差距。一些年轻干部内在定位不准，外在认知偏差，经常“想当然”，对部队严格的层级管理、定岗定责和晋级升迁制度没有正确的认识，不能主动适应体制内的规则，出现心态上的失衡。比如：有的干部被分配到偏远地方，认为自己没有被组织重用，工作不主动，也有个别学历较高的干部不屑于干一些基础工作，认为是“大材小用”。再加上年轻干部业绩观没有完全定型，容易受到社会上不良观念的影响而产生偏差，有的地方上的同龄人事业发展较快，经济收入高，而在消防部队干部成长的周期长，自我实现的成效不明显，造成部分没有正确树立军人的核心价值观的年轻干部在与同龄地方青年的交往中，常常诱发攀比、失落、懊悔等“怀才不遇”的不良心理反应，严重弱化了宗旨意识和奉献信念。

   （五）个性与共性的差距。部分年轻干部在工作中过于强调个人价值，急功近利，在日常工作和关键时刻处理不好个人和团队之间的关系，斤斤计较，不愿奉献，害怕牺牲，把个人利益与团队利益完全对立。有的年轻干部，思想认知和知识层次与战士存在差异，孤芳自傲、我行我素、高高在上，不能主动融入部队，与战士说不到一起，干不到一起，玩不到一块，造成官兵之间产生疏离，导致陷入被动和孤立。

   三、如何帮助年轻干部在消防部队完成“扎根、生存、生长、生成”的转变

   古代先哲言：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难”。引申到消防部队，笔者以为各级党组织和领导干部要把年轻干部视为撒播在部队的一粒粒新种子，向园丁一样浇灌、剪枝、施肥，特别是在“亲、知、融”，“传、帮、带”，“紧、严、疏”和“考、比、激”这十二个字上下功夫，积极帮助他们扎根部队，并完成生存、生长、生成的转变，开花结果，枝繁叶茂，茁壮成长为消防部队的有用之才。

   （一）在“亲、知、融”上下功夫，强化年轻干部的“集体归属感”，着力解决好“扎根”的问题。

   基层党组织和领导干部在年轻干部进入部队后，要在感情上“亲近”、对年轻干部的经历和现状要“知晓”，积极营造部队“家”的氛围，让他们的思想和行为快速“融入”到新集体新工作，以之强化年轻干部的“集体归属感”，促使他们在消防部队革命大家庭里“扎根”下来。

   “亲”：年轻干部作为新人来到一个新环境，大都“两眼一抹黑”，对环境、人员、工作、纪律不熟悉，常常显得与集体格格不入。领导干部和部队的老同志应主动亲近他们，像“兄长”和“亲人”一样关心他们的思想、工作、学习和生活，常与他们交心沟通，更要换位思考，多看他们的本质和主流，多些体谅和理解，少些埋怨和责备，用真情实感引导、感化和帮助他们克服工作和生活中的困难和烦恼。

   “知”：各级领导要一方面全面了解年轻干部的家庭背景、成长经历、气质特点、兴趣爱好和婚恋状况，做到知人善任；另一方面，要多角度、多渠道掌握他们在实际工作中的所思所想，要对新任职经验不足的困惑、个人观念与集体利益的冲突、家庭变故带来的忧虑、失恋造成的颓废等极端思想做到了然于胸，扎实开展好“两个经常性思想政治”工作，分析原因，积极应对，化解问题于萌芽，帮助他们坚定从业信心。

   “融”：基层组织在培养年轻干部时既要重视组织对他们的“融合度”又要关注他们对集体的“融入度”。这就要求我们在工作中应多选择贴近他们生理和心理年龄、知识结构和接受能力的工作方法和形式，通过专题教育、文体活动、比武竞赛、警营文化建设等载体，不断强化他们的团队意识和集体主义，引导他们转变思想、规范行为。同时，鼓励他们主动与集体生活在一起、工作在一起、战斗在一起，最大限度缩短他们融入集体、进入角色、胜任第一任职的过度时间。

   （二）在“传、帮、带”上下功夫，强化年轻干部的“职业认同感”，着力解决“生存”的问题。

   针对当前年轻干部中普遍存在缺乏工作经验、吃苦耐劳精神以及团队合作意识等一系列现象，各级党组织要把消防部队优良传统、优良作风和职业基因“传承”给他们，“帮助”他们尽快掌握基本业务技能和解决工作、生活中的困难，“带领”他们去完成现实工作和战斗任务，营造“学校”的氛围，强化他们的“职业认同感”，促使他们在消防部队职场里“生存”下来。

   “传”：对刚进入消防部队的年轻干部，各级党组织要制定具有针对性的培育计划，其中的重点是要将实用、操作性强的业务技能和战斗经验尽快传授给他们，同时还要将部队的优良传统、作风第一时间传承给他们，增强他们的职业自豪感和部队荣誉感，逐步促使他们将消防部队的战斗精神和职业特质“内化于心，外化于形”，从而在较短时间内具备消防部队的特有基因和性格气质，“说消防话，做消防事，像消防人”。

   “帮”：各级党组织和领导干部应客观公正地看待年轻干部的优点和缺点，给年轻干部创造逐步适应、逐步提高的空间，为他们立足警营建功立业树立信心。同时，对年轻干部遇到的家庭困难、恋爱婚姻、环境不适等，都应尽力帮扶，想其所想，急其所需，设身处地的为他们解难题、办实事，让年轻干部感受到组织的关怀和温暖，使他们的心无后顾之忧，身能安心军营、扎根军营。

   “带”：各级党组织和领导干部在培育年轻干部中应充分认识“老带新、强带弱、上带下”的积极作用，在实际工作中，要有“带”的意识，有“带”的典型，有“带”的方法，有“带”的氛围。可安排业务工作经验丰富的骨干力量，对年轻干部采取定人定责和分专业分层次的“网格式”实时帮带，帮助他们掌握基层工作的基本技能和工作方法，也可在岗位练兵、执勤备战、部队管理、执法监督等实践中，下任务、压担子，并做到认真总结，及时讲评，分析得失，表扬进步，带出年轻干部的“成就感”和“使命感”，带出消防部队的“精气神”。

   （三）在“紧、严、疏”上下功夫，强化年轻干部的“军人责任感”，着力解决“生长”的问题

   无论是公共消防安全管理还是综合应急救援，消防部队所承担的工作任务责任重大、使命光荣，这就要求消防工作的从业人员必须具备较高的政治素养以及强烈的责任感和纪律意识。“紧抓”年轻干部优良作风和担当意识的养成，“严格”执勤备战、岗位练兵、消防监督、安全管理等一系列触及部队生命线的纪律，同时又要及时“疏通”和缓解他们在工作中的精神压力，营造“铁军”的氛围，强化他们“军人责任感”，促使他们在军队这支纪律部队中“生长”起来。

   “紧”：各级党组织要把部队的规章制度和各项纪律作为年轻干部下队的必训内容，让他们明白头上有“紧箍咒”，能主动按照条令条例抓好日常行为养成。同时要及时发现和纠正各种违纪行为，延伸监督触角，加大管理力度，确保年轻干部的思想行为发展到哪里，监督管理工作就跟进到哪里。随着信息化时代的到来，人与人交往的方式发生了巨大改变，思想隐患更加隐蔽，所以对年轻干部的管理还要把工作重点放到 “ 八小时 ” 工作时间以外和工作圈、生活圈、社交圈的管控上，利用QQ、微博、微信等信息化手段把经常性管理工作做深、做细、做活，促进他们养成紧张的工作、生活作风。

   “严”：各级党组织特别是各级领导干部要在时时处处以身作则、用人格魅力去影响和带动年轻干部的同时，认真坚持“从严治警”、“依法治警”的方针，通过抓管理、抓作风、抓细节，促使他们养成严于律己的习惯，一言一行都要慎之又慎，任何工作都要殚精竭虑，老老实实做人，踏踏实实干事，勤勤恳恳工作。还要对下达给年轻干部的工作任务严格标准、严格责任和严格督导，着力培养年轻干部扎扎实实的工作作风和严谨务实的工作态度。

   “疏”：在严格管理的基础上，“两个经常性思想政治工作”要紧紧跟上，争取年轻干部的信任，主动汇报思想状况，准确、及时地掌握他们的思想脉搏，找准影响工作和安全的隐患，分析原因，查摆存在问题，对症下药，并有针对性地开展思想工作，从而及时解决他们在理想信念、政治责任感、革命事业心方面存在的问题，全面营造“快乐工作，幸福生活”的良好氛围，帮助年轻干部保持乐观向上的健康心态。

   （四）在“考、比、激”上下功夫，强化年轻干部的“本领危机感”，着力解决“生成”的问题。

   年轻干部在团队中生长一段时间后，是否能胜任工作的需要，还存在哪些不足和差距，就需要对他们的工作业绩进行科学系统的“考评”，以岗位比武等形式开展“老与新、新与新”的“比试”，并将结果与晋职、奖先评优挂钩，兑现奖惩，“激励”他们“敢与强的比、敢同勇的争、敢向高的攀、敢与快的赛”，营造“赛场”氛围，强化他们的“本领危机感”，促使他们在消防事业的广阔天地“生成”起来。

   “考”：科学的考评机制是确保年轻干部队伍建设可持续发展的重要保障。以我支队为例，各部门通过制订月、季、年工作目标考评制度，将全体干部的日常工作、岗位履职、遵章守纪等方面纳入工作绩效考评机制，干部的月工作绩效考评除了与奖先评优挂勾外，还在干部晋职考核中占较大权重，通过这些措施来衡量干部的成长进步的尺度，切实做到让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成干事创业的良好氛围。

   “比”：竞争的作用在于将干部的潜能变为动能。在培养年轻干部过程中，要通过规则设计，形成“新与老的比，新与新的比”的“纵横比试机制”，鼓励官兵敢于PK、敢于亮剑、敢于担当，形成“创先争优”、“争比进位”的浓厚氛围，在“比”中塑造典型，在“比”中分析差距，在“比”中总结经验，在“比”中树立信心，从而“学有榜样，赶有目标”。

   “激”：最大程度可持续地调动年轻干部的积极性是培养机制的关键所在。通过制定和健全科学的激励机制，奖勤罚懒、奖优罚劣、奖快罚慢，激发他们干事创业的主动性。但是，“激”是一把双刃剑，各级党组织在“激”中要注意把握方向，在“激”中要注意标准尺度，在“激”中要注意公平公正，在“激”中要注意营造氛围；切忌随心所欲、搞好恶亲疏，切忌鼠目寸光、搞急功近利，要将“激”作为部队发展和干部成长的“催化剂”，激出活力、激出希望和激出发展。

   总之，公安消防部队年轻干部队伍建设的可持续发展，是保持队伍凝聚力、战斗力长盛不衰的重要基石。各级消防部队应站在“巩固党的执政地位、维护社会长治久安、保障人民安居乐业”的高度，积极探索年轻干部的培育机制，确保年轻干部队伍建设的健康发展，为打造现代化公安消防铁军、实现中国消防梦提供坚实的人才保障和不竭的动力。